Oferecendo Opções De Estoque Para Avaliar O Talento Gerencial

Retenção de Empregados 8211 Como Manter Empregados Oferecer um pacote de benefícios competitivos, incluindo seguro de saúde e vida e um plano de aposentadoria. Fornecer incentivos financeiros dos funcionários, tais como levantamentos, bônus e opções de compra de ações. Considere contratar um gerente de recursos humanos se sua empresa estiver perto de 100 funcionários. Certifique-se de que os funcionários saibam o que é esperado deles e como eles podem crescer dentro de sua empresa. Related How-Tos Contratando funcionários é apenas um começo para criar uma força de trabalho forte. Em seguida, você deve mantê-los. A alta rotatividade de funcionários custa aos empresários em tempo e produtividade. Experimente essas táticas para manter seus funcionários. 8211 Oferece um pacote de benefícios competitivos que se adapta às necessidades de seus funcionários. Fornecer seguro de saúde, seguro de vida e um plano de aposentadoria é essencial na retenção de funcionários. Mas outras vantagens, como horário flexível e a opção de teletrabalho, ajudam a mostrar aos funcionários que estão dispostos a acomodar suas vidas externas. 8211 Forneça algumas pequenas vantagens. Os bagels gratuitos nas sextas e a limpeza e entrega de limpeza a seco podem parecer insignificantes para você, mas se eles ajudam os funcionários a gerenciar melhor suas vidas, eles apreciam e podem ser mais propensos a ficar. 8211 Use concursos e incentivos para ajudar a manter os trabalhadores motivados e se sentir recompensados. Feito certo, esses tipos de programas podem manter os funcionários concentrados e entusiasmados com seus empregos. 8211 Conduza as entrevistas de permanência. Além de realizar entrevistas de saída para saber por que os funcionários estão saindo, considere pedir aos funcionários com mais tempo por que ficam. Faça perguntas como: Por que você veio para o trabalho aqui Por que você ficou O que faria você sair? E quais são seus problemas não negociáveis? E quanto aos seus gerentes? O que você mudaria ou melhoraria. Em seguida, use essas informações para fortalecer suas estratégias de retenção de funcionários. 8211 Promova a partir de dentro sempre que possível. E dar aos funcionários um caminho claro de avanço. Os funcionários ficarão frustrados e podem deixar de tentar se não vejam um futuro claro para si em sua empresa. 8211 Fomente o desenvolvimento dos funcionários. Isso pode ser treinamento para aprender uma nova habilidade de trabalho ou reembolso de propinas para ajudar a melhorar a educação de seus funcionários. 8211 Crie comunicação aberta entre funcionários e gerenciamento. Realize reuniões regulares nas quais os funcionários podem oferecer idéias e fazer perguntas. Tenha uma política de porta aberta que encoraje os funcionários a falar francamente com seus gerentes sem medo de repercussão. 8211 Gerar os gerentes envolvidos. Exigir que seus gerentes passem tempo treinando funcionários, ajudando os bons intérpretes a se mudar para novas posições e minimizar o mau desempenho. 8211 Comunique sua missão de negócios. O sentimento de conexão com as metas das organizações é uma maneira de manter os funcionários mental e emocionalmente vinculados à sua empresa. 8211 Oferecer recompensas financeiras. Considere oferecer opções de compra de ações ou outros prêmios financeiros para funcionários que atinjam metas de desempenho e permaneçam por um período de tempo predeterminado, digamos, três ou cinco anos. Além disso, forneça aumentos anuais significativos. Nada deixa o entusiasmo dos funcionários mais do que um aumento insignificante. Se você pode pagar, dê mais aos seus melhores artistas. Ou, se você não quiser ficar preso com grandes aumentos permanentes, crie uma estrutura de bônus em que os funcionários possam ganhar um bônus anual se cumprirem metas de desempenho pré-especificadas. 8211 Certifique-se de que os funcionários saibam o que você espera deles. Pode parecer básico, mas muitas vezes em pequenas empresas, os funcionários têm uma ampla gama de responsabilidades. Se eles não sabem exatamente o que seus trabalhos implicam e o que você precisa deles, eles não podem executar o padrão, e a moral pode começar a mergulhar. 8211 Contrate um profissional de recursos humanos. Se a sua empresa estiver perto de 100 funcionários, considere contratar um diretor de recursos humanos para supervisionar e agilizar sua estrutura e processos de funcionários. A colocação de uma pessoa encarregada de gerenciar os benefícios dos empregados, benefícios, avaliações e tarefas relacionadas leva uma enorme carga de você e garante que os funcionários sejam tratados de forma justa. Os gerentes de RH também estão mais atualizados nas leis e tendências de emprego. Eles podem configurar vários programas e vantagens que você talvez não conhecesse. Artigos relacionados do WSJ e postagens de blog: Ferramentas on-line: Return on Engagement Calculator - Uma ferramenta que calcula as economias anuais de ter empregados em esforço extra, ficar com uma empresa e outros comportamentos associados ao compromisso e motivação, da HR Solutions, uma consultoria empresa. Calculadora Bad Hire - Uma ferramenta que calcula o custo da contratação de um funcionário que não funciona, com base em treinamento, publicidade e despesas relacionadas, da HR World, uma publicação comercial de recursos humanos. Calculadora de custo por locação - Uma ferramenta que calcula o custo de contratação de um candidato a emprego, com base em publicidade, recrutamento, viagem, deslocalização e despesas relacionadas, da HR World, uma publicação comercial de recursos humanos. Recursos adicionais: estimativas salariais conservadoras para funcionários - cálculos salariais baseados em posição e localização, de SalaryExpert, um site da Economic Research Institute Inc., um fornecedor de informações de compensação e desempenho métricas. Formação gratuita em recursos humanos - Treinando gratuitamente os planos de benefícios patrocinados pelo empregador do Economic Research Institute Inc., um fornecedor de informações de compensação e métricas de desempenho. Visão geral dos planos de opções de ações dos empregados - Informações sobre a criação de um plano de opção de compra de ações do empregado, da Securities and Exchange Commission. Oferindo opções de estoque para avaliar o talento gerencial Roger B. Myerson, 1977. Compatibilidade de Incentivos e Problema de Negociação, Documentos de Discussão 284, Northwestern University Centro de Estudos Matemáticos em Ciências Econômicas e de Gestão. Lewis, Tracy R Sappington David E M, 1993. Escolhendo Qualificações dos Trabalhadores: Nenhuma Experiência Necessária, Revisão Econômica Internacional. Departamento de Economia, Universidade da Pensilvânia e Instituto de Associação de Pesquisa Social e Econômica da Universidade de Osaka, vol. 34 (3), páginas 479-502, agosto. Brian J. Hall Kevin J. Murphy, 2003. O problema com as opções de estoque, documentos de trabalho NBER 9784, National Bureau of Economic Research, Inc. Referências completas (incluindo as que não correspondem a itens no IDEAS) As citações são extraídas pelo Projeto CitEc. Assine seu feed RSS para este item. Ao solicitar uma correção, mencione o identificador de itens: RePEc: eee: jaecon: v: 40: y: 2005: i: 1-3: p: 189-210. Veja informações gerais sobre como corrigir o material no RePEc. Para questões técnicas relativas a este item, ou para corrigir os seus autores, títulos, resumo, informações bibliográficas ou de download, entre em contato: (Shamier, Wendy) Se você é autor deste item e ainda não está registrado no RePEc, encorajamos você a fazê-lo aqui . Isso permite vincular seu perfil a este item. Ele também permite que você aceite citações em potencial para este item sobre o qual não temos certeza. Se as referências faltam completamente, você pode adicioná-las usando este formulário. Se as referências completas listarem um item que está presente no RePEc, mas o sistema não ligou a ele, você pode ajudar com este formulário. Se você souber de itens faltantes citando este, você pode nos ajudar a criar esses links, adicionando as referências relevantes da mesma maneira que acima, para cada item referente. Se você é um autor registrado deste item, você também pode querer verificar a guia de citações em seu perfil, pois pode haver citações em espera de confirmação. 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Brian Mittendorf ba Fisher College of Business, Ohio State University, Columbus, OH 43210-1144, EUA b Escola de Administração, Universidade de Yale, New Haven, CT 06520-8200, EUA Recebido 23 de junho de 2004. Revisado em 20 de fevereiro de 2005. Aceito em 24 de fevereiro 2005. Disponível em linha 15 de setembro de 2005. Além dos motivos comumente citados para o uso de opções de compra de ações, incluindo motivar empregados, conservar dinheiro, explorar procedimentos contábeis e fiscais favoráveis ​​e manter gerentes, demonstramos um benefício complementar da compensação baseada em opções: opções Também se revelam eficientes na correspondência de remuneração gerencial com a habilidade. As opções são úteis porque forçam um gerente a colocar seu salário na linha. Se um gerente quer exagerar seu valor para a empresa, ele deve naturalmente também exagerar as empresas que valem com ele no leme. Como resultado, a empresa oferece um pacote generoso de opções de compra de ações em vez de dinheiro para asserções de alta habilidade. Uma vez que tanto a probabilidade de exercício da opção como o valor da empresa em caso de exercício estão ligados à habilidade gerencial, apenas um gerente talentoso assume tal aposta. Compensação da Classificação JEL Opções de ações do empregado Informações privadas Agradecemos a Rick Antle, John Fellingham, Frank Gigler, John Hand, Stefan Reichelstein, Doug Schroeder, K. Sivaramakrishnan, Shyam Sunder, Jacob Thomas, David Williams, Rick Young, Yun Zhang, participantes do seminário em O DukeUNC Fall Camp, a Conferência da Secretaria de Contabilidade de Gestão, Houston, Ohio State e Yale, e especialmente Jerold Zimmerman (editor) e Steven Huddart (o árbitro) para comentários úteis. Anil Arya agradece o apoio da cadeira John J. Gerlach. Autor correspondente. Tel. 1 614 292 2221 fax: 1 614 292 2118. Copyright 2005 Elsevier B. V. 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